İşe İade Davaları Yasa Hükümleri Çerçevesinde İşe İade Davalarında Yargılama Süreci
YASA HÜKÜMLERİ
ÇERÇEVESİNDE
İŞE İADE DAVASI YARGILAMA
SÜRECİ
İşçinin ekonomik açıdan
işverenine kıyasla daha güçsüz bulunması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun
işverene tanıdığı fesih hakkının haksız ve hukuka aykırı şekilde kullanıldığı
durumlarda; işçinin bu haksız feshe karşı korunması gerekliliği, feshin geçerli
nedenlere dayandırılması zorunluluğunu ve fesih bildirimine karşı dava hakkının
kullanılabilmesini beraberinde getirmektedir. Bu nedenle kanun koyucu İş
Kanunu’nda yapmış olduğu bazı düzenlemelerle işverence yapılan haksız fesihlere
karşı işçiyi koruma altına almıştır. Bu nedenle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.
maddesi uyarınca; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir.
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE
USULÜ
Madde 20 -İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren
bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
A) GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 1.
maddesinde belirtilen ve kanunun amacına ilişkin yapılan düzenleme uyarınca
“işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma
şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemekte” olup
işe iade davalarında görevli mahkeme kuşkusuz İş Mahkemeleridir. Fakat İş
Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde işe iade davaları bakımından görevli
mahkemeler İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleridir.
Yetkili Mahkeme bakımından ise
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Genel Yetkili Mahkeme” başlıklı 6.
maddesi düzenleme getirmiş ve “Genel yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel
kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir.” demek suretiyle
yetkili mahkemenin işe iade davasının davalısı olan işveren gerçek ya da tüzel
kişinin dava tarihindeki yerleşim yeri olduğunu açıkça belirtmiştir.
B) İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI;
FESHİN GEÇERLİ SEBEBE
DAYANDIRILMASI
Madde 18 -Otuz veya daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun
“Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması”başlıklı 18. maddesinde işe iade davacı
işçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli koşulları belirtmiştir. Buna
göre;
1- İşyerinde 30 veya daha fazla
işçi çalışıyor olmalıdır.
FESHİN GEÇERLİ SEBEBE
DAYANDIRILMASI
Madde 18/4-“…İşçinin altı aylık
kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir…”
İşverenin aynı işkolunda birden
fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşyeri tanımından
işyeri merkezi ve şubeler anlaşılmalı, bu nedenle işyerinde çalışan kişi sayısı
bu çerçevede belirlenmelidir.
2- Davayı açacak olan işçi en
az altı aydır o işyerinde çalışıyor olmalıdır.
İşe iadesini talep eden
işçinin, iş sözleşmesini haksız ve hukuka aykırı olarak fesheden işveren
bünyesinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. İşe iade davasının
koşulları arasında bulunan işçinin anılan işyerinde en az altı aylık kıdeme
sahip olması koşulunda; altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
3- İşçi ile işveren arasında
belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı.
İş sözleşmesi belirsiz süreli
olan işçiler iş güvencesinden yararlanabilir. Ancak iş sözleşmesi imzalanırken
belirli bir süre sonra iş sözleşmesinin sona ermesi kararlaştırılmışsa bu
sürenin sonunda işçi işe iade davası açamaz. Örneğin tarafların belirli bir
yapının inşasına ilişkin olarak akdettikleri sözleşme söz konusu ise; iş
bittiğinde işçinin işe iade davası açması söz konusu olamayacaktır.
4- İş akdi işveren tarafından
feshedilmiş olmalıdır.
İşçinin 4857 sayılı İş
Kanunu’nun kendisine sağladığı iş güvencesinden doğan işe iade davası açma
hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş
olması gerekmektedir.
5- Fesih geçerli bir sebebe
dayanmamalıdır.
İşe iade davasının açılabilmesi
içi işverenin haklı ve hukuka uygun bir fesih nedeninin bulunmaması
gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun lafzi ve ruhunun bir bütün olarak
görülüp yorumlandığı durumlarda; her ne kadar kanunun işçi lehine daha fazla
sayıda düzenleme ihtiva ettiği söylenebilse de; bazı hallerin varlığında
işverenden iş sözleşmesini sürdürebilmesini beklemek iş hayatının olağan akışı
ile ters düşebilecektir. Bu nedenle işe iade davaları bakımından İş Kanunu’nun
18/1. maddesinde belirtilen ve “İşçinin yeterliliği veya davranışları ile
işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri sebebiyle iş akdinin feshi” durumları
dışında haksız ve hukuka aykırı bir fesih sebebi olmalıdır.
6- İşletmenin bütününü sevk ve
idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare
eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe
iade davası açma hakkından yararlanamazlar.
İşletmenin bütününü sevk ve
idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare
eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş
güvencesi kapsamında değillerdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/27930 E., 2009/11600 K. sayılı ve 27.04.2009 tarihli
kararında “…İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden
önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları
olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş
güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde
genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş
güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz…” demek suretiyle genel müdür ve genel müdür
yardımcılarının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına karar
vermiştir.
C) İSPAT YÜKÜ;
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE
USULÜ
Madde 20 -Feshin geçerli bir
sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Yukarıda belirtilen şartların
varlığı halinde,işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını ileri sürerek fesih bildirimini
kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davasını açmasının
ardından yapılacak yargılama esnasında ispat külfetinin taraflardan hangisinde
olduğunun tespiti, yargılama açısından önem arz etmektedir. Feshin geçerli bir
sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
D) İŞE İADE DAVASININ
SONUÇLARI;
Davanın reddi halinde;
İşe iade davasının reddine
ilişkin karar, işçinin anılan davayı fesih bildiriminin kendisine tebliğinden
itibaren 1 ay içerisinde açmamış olması nedeniyle verilebilir. İş Kanunu’nun
20. maddesinde açıkça belirtilen bu 1 aylık süreye uyulmadığı takdirde dava
reddolunsa da, bu kararın işçinin ileride açabileceği ihbar ve kıdem tazminatı
isteklerini muhtevi dava üzerinde hiçbir etkisi yoktur.
Davanın reddine ilişkin karar;
işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması yani kanunun işe iade davası
açılabilmesi için aradığı şartların var olmaması nedeniyle de verilebilir.
Anılan nedenden ötürü verilen bu red kararı da, işçinin açabileceği ihbar ve
kıdem tazminatlarını içeren işçilik alacaklarına ilişkin davası bakımından da
bir engel teşkil etmemektedir.
Son olarak; Mahkemenin davanın
esasına yönelik bir inceleme yapması neticesinde; işverenin fesih gerekçesini
haklı bulmak suretiyle de işe iade davası bakımından red kararı verilebilir.
Davanın kabulü halinde;
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN
SONUÇLARI
Madde 21/5-İşçi kesinleşen mahkeme veya özel
hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz
ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece
bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşe iade kararını alan işçinin
işverene başvurmaması halinde bunun sonuçları yasada açıkça düzenlenmiştir.
4857 sayılı Kanunu’nun 21/5. maddesi uyarınca; işçinin karara rağmen işe iadesi
yönünde işverene başvurmaması halinde; işverence yapılan fesih geçerli bir
feshin sonuçlarını doğuracaktır.
İşçinin işe iade başvurusunun
ciddi ve samimi olması gerekir. Gerçekten işe başlamak ve işvereninin vereceği
görevleri derhal yerine getirmek üzere girişimde bulunmalıdır. İşçi işyerinde
hazır bulunmak suretiyle başvurabileceği gibi, bu konuda iradesini işverene
gönderebileceği bir ihbarname ile de açıklayabilir.
İşe iade başvurusu bizzat işçi
ya da işçi adına vekili tarafından yapılmalıdır. Üçüncü bir kişi aracılığıyla
işe iade başvurusu yapılamaz.
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN
SONUÇLARI
Madde 21/1 -İşverence geçerli sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel
hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu
üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en
çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşverence geçerli sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı Mahkeme tarafından
tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiği durumlarda yani davanın
kabulü halinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin
Sonuçları” başlıklı 21. maddesi uyarınca; işveren, işe iadesi yönünde kendisine
başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşveren işçiyi eski işine
başlatmalıdır. İşçiye başkaca bir iş verilmesi eski işine iade anlamına gelmez.
İşçinin eski işine verilmesine rağmen iş koşullarının esaslı şekilde
değiştirilmesi de ancak işçinin rızasıyla mümkün olabilir. İşçiye önceki
koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesince; işe iade kararının işçiye tebliğinden
10 gün içerisinde işçi tarafından yapılan başvuruya rağmen işverenin işçiyi işe
başlatmaması durumunda, işveren; en az
dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olur.
Yorumlar
Yorum Gönder