İŞE İADE DAVASI

MEVZUAT Feshin geçerli sebebe dayandırılması              Madde  18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.              Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.              Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:             a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.             b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.             c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)            d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.            e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.            f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.              İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.              İşletmenin  bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında  bu madde,  19 ve  21 inci maddeler  ile  25 inci  maddenin son fıkrası  uygulanmaz. ––––––––––––––––––– (1)     18/2/2009 tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan“Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya yükümlülüklerini yerine getirmek” ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.              Sözleşmenin feshinde usul              Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.              Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.              Fesih bildirimine itiraz ve usulü (1)              Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)              Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.              Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.              (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)              Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları              Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.              Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.              Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları  ödenir.              İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,  yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.              İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.              Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. ––––––––––––––––––– (1)   Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararıyla;  bu maddenin birinci fıkrasının son cümlesinin “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya...” bölümü iptal edilmiştir.  SÜRELER  İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20.maddesine göre… fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir. Madde hükmüne göre, fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle bir aylık hak düşürücü süre ihbar süresinin sonunda gerçekleşen fesih tarihi itibariyle değil, feshin bildirildiği tarih itibariyle işlemeye başlar. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır. Kanundaki “…bir ay içinde… dava açabilir. ” ifadesi, sadece işçinin dava açabileceği konusundaki hakkını belirtmektedir. İşçi dava açıp açmamakta serbesttir, zorlanamaz; ancak işe iade davasını açacaksa bir aylık süre içinde açmalıdır.” açabilir” kelimesi, dava açmayı kapsasa da süreyi kapsamamaktadır. Süresinde açılmayan davada işe iade kararı verilemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir. (9.HD. 11.12.2003 T. E. 2003/20424 K. 2003/20629 - 9.HD. 24.2.2003 T. E. 2003/2258 K. 2003/3229 –-9.HD 21.3.2005 T. E.2005/7361 K.2005/9084)”  KARARIN NİTELİĞİ  İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. ( 9.HD. 11.9.2003 T. E. 2003/14994 K. 2003/1426 ) Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır. ( 9. HD 10.1.2005 T. E. 2004/21961 K. 2005/110 ) Eğer hem işe iade hem de iş güvencesi tazminatının tahsiline yönelik karar verilirse, işçi işe başlamış olsa bile karara dayanarak ilamlı icra yoluyla tazminatın ödenmesini sağlayabilir, oysa tazminat, işçinin işe başlatılmaması ihtimali için belirlenmektedir.  İş güvencesi tazminatı ve çalıştırılmayan dört aylık sürenin ücretine ilişkin hüküm fıkrası tespit niteliğinde olduğundan ilamlı icraya konu olamaz.(12.HD. 24.05.2004 T. E. 2004/8990, K. 2004/13067) Çünkü ilamlı icranın konusu, ancak eda hükümleridir. Ancak işçi elindeki ilama dayanarak para alacakları için öngörülen ilamsız icra yoluna başvurabilir. İşveren süresinde takibe itiraz ederek takibi durdurabilir. Duran takibe devam edebilmek için işçi itirazın iptali davası açarsa işçinin alacağı likit sayılacağından, işveren icra inkar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İcra mahkemesinde itirazın kaldırılması yoluna gidilmesi doğru değildir. Çünkü itirazın kaldırılması için olayda 4857 sayılı yasanın 21.maddesindeki koşulların oluşup oluşmadığının değerlendirilmesi yargılamayı gerektirmekte olup ve şarta bağlı karar verildiğinden ortada kayıtsız şartsız bir borcun varlığı da söz konusu olmadığından mahkemede itirazın iptali yoluna gidilmesi daha doğru olacaktır. Çünkü Hukuk Genel Kurulu’nun 08.10.1997 tarih ve 1997/12-517 E.sayılı kararında belirtildiği üzere ilamların infaz edilecek kısmı hüküm bölümüdür. İlamın infaz edilecek kısmının Sınırlı yetkili icra mahkemesince yorum yoluyla belirlenemez. (12.HD. 24.05.2004 T. E. 2004/8995 K. 2004/13066 )  İŞVERENE BAŞVURU  Tebligat Kanunu. mad. 11’e göre vekille takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur. Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı, dava avukat ile takip edilmiş ise ancak avukata yapılan tebligat ile on günlük süreyi başlatır. On günlük hak düşürücü süre içinde işe başlamaya ilişkin açık iradesinin işverenin hâkimiyet alanına girecek şekilde bildirmesi gerekir. İşçi işe başlamak için işverene bizzat başvurabileceği gibi vasıtalı yollarla da ( noter veya iadeli taahhütlü mektup kanalıyla ve vekil aracılığıyla da ) işe başlama iradesini işverene ulaştırabilir. Yeter ki on günlük süre geçmeden bu başvuru yapılabilsin. Eğer işçi on günlük süre içinde işe başlama iradesini işverene bildirmiş ancak bu bildirim on günlük süre geçtikten sonra işveren ulaşmış ise hak düşürücü süre geçmiş olur. On iş günü içinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvurduğunda işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında ( iş güvencesi ) tazminat ödemek zorunda kalır.  “ işçi, işe iade kararı üzerine, işverene başvurduktan sonra, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması için ikinci bir dava açtığında ödenmesi gereken hakları hesap bilirkişisine hesaplattırılmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır. Ayrıca, değer dikkate alınarak nispi karar harcı ve vekâlet ücretine karar verilmelidir. ( 9. HD E. 2004/22604 K. 2005/1194 T. 24.1.2005 ) ” Yargıtay’a göre İş Kanunu’nun 21.maddesinin 1.fıkrasında belirtilen brüt ücret, çıplak brüt ücrettir bu nedenle; “ iş güvencesi tazminatı miktarı belirlenirken işçinin asıl (çıplak) ücretinin üzerinden hesaplama yapılmalı; ikramiye ve diğer sosyal haklar dikkate alınmamalıdır.  ( 9.HD. 9.10.2003 T. E. 2003/12544- K.2003/716689 ) ” “ Çünkü aynı maddenin 3.fıkrasında boşta geçen süreye ilişkin işçiye ödenecek ücret belirtilirken en çok dört aya kadar doğmuş bulanan ücret ve diğer hakları denilmek suretiyle bu tazminatın belirlenmesinde giydirilmiş ücretin esas alınması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Öyleyse kanun koyucu aynı madde de yer alan iki ayrı tazminat miktarının belirlenmesinde farklı tabirler kullanarak, farklı esaslar uygulanması gerektiğini açıkça lafzıyla ortaya koymuştur. Buna göre kanun koyucunun iki tazminatın ayrı ayrı esaslara göre hesaplanması gerektiği yönündeki iradesini ortadan kaldıracak şekilde bir yorum yapmak, bu yorum işçi lehine de olsa mümkün değildir. ( 9.HD. 26.09.2003 T. E.2003/501 K.2003/1092 )” İş güvencesi tazminatına esas alınacak ücret; dava konusu yapılan fesih tarihindeki ücret değildir. Çünkü bu ilk fesih işlemi mahkeme kararıyla geçersiz sayılıp işe iade kararı verildiğinden ilk fesih işlemi hiç yapılmamış sayılır. Dolaysıyla feshin geçersizliğini tespit eden mahkeme, iş sözleşmesinin devam ettiğini tespit etmiş olmaktadır. İşe iade kararı üzerine işçinin on iş günü içerisinde başvurusu üzerine, işveren bir aylık yasal süre içinde işe başlatmama kararını açıklarsa yeni bir fesih işlemi olduğundan o tarihteki ücret, eğer herhangi bir işlem yapmazsa bir aylık sürenin sonunda fesih gerçekleşeceğinden bir aylık sürenin sonundaki ücret esas alınacaktır. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde, ücretin tazminat veya başka adlar altında ödenmiş olmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği hüküm altına alındığından, ilgiliye yapılan iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen zaman için yapılan ödemeler, hangi ad altında olursa olsun ücret olarak değerlendirilip, gelir vergisine ve damga vergisine tabi tutulacaktır.  İŞVERENİN İŞE İADE TALEBİNİ KABUL ETMESİ  İşe iade davası açıldıktan sonra daha dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır. Yargıtay’ a göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Bu durumda konusuz kalan davada feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilmediğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez. ( 9.HD. .08.07.2003 T. E.2003/12444 K. 2003/13125 )  İşveren yargılama sırasında mahkemeye verdiği dilekçesi ile işçiyi işe davet etmiş ve işe başlamasını talep etmiştir. İşçi ise taraflar arasında husumet doğduğunu işe dönmesinin imkânsız hale geldiğini bildirmiştir. Davacı bu suretle işe iadeye kararı verilse dahi işe dönmeyeceğini açıklamış olduğundan davanın konusu kalmamıştır. ( 9. HD 13.1.2005 T. E. 2004/33309 K. 2005/645 )  FAİZ  İş güvencesi tazminatı, işverene tanınan bir aylık işe başlatma süresinin sonunda işe başlatılmaması halinde muaccel olur, Boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı ise işçinin işverene yaptığı işe başlama başvurusunun işverene ulaştığı anda muaccel olur. Faiz başlangıcı da bu tarihler olmalıdır. Bu nedenle dava tarihinden itibaren faiz yürütülemez. ( 9.HD. 9.10.2003 T. E.2003/12544 K. 2003 /16689 -9.HD. 08.07.2003 T. E.2003 /12442 K.2003 / 13123 )  İŞE İADE VE KIDEM TAZMİNATI VS. İLİŞKİSİ  İşe iade talebi ile birlikte iş akdinin feshinden doğan kıdem - ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret gibi işçilik alacakları talep edilebilir mi? Talep edilemez. Çünkü hem feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken diğer yandan feshin sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi çelişkidir. İşe iade davası, iş ilişkisini ayakta tutmaya, onu devam ettirmeye yönelik bir dava iken, kıdem – ihbar tazminatı alacağı davası, iş sözleşmesinin sona erdiğini kabul eden bir davadır. Yargıtay’a göre; işe iade ve kıdem – ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik hakları birlikte talep edilen davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilerek işe iade davasının sonucu kesinleşinceye kadar kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır. Eğer işçi işe iade talebinin yanında sadece hak ettiği halde kendisine ödenmemiş ücretlerini talep ederse; işe iade davasının seri yargılama usulüne, ücret alacağının ise sözlü yargılama usulüne tabi olmasından dolayı yine davaların ayrılmasına karar verilmelidir. İşe iade kararı üzerine işveren işe başlatacağı işçiyi iş şartlarında herhangi bir değişiklik yapmadan aynı koşullarla eski işine başlatmak zorundadır. İşçi geçersiz fesih nedeniyle ihbar tazminatı veya kıdem tazminatını almış ise işe başladığında bunları iade etmesi gerekir. “ Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmekle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin dört aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; ihbar kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. ( 9.HD 06.12.2004 T. E. 2004/28355 K. 2004/2029 - 9.HD 6.12.2004 T. E. 2004/28355 K. 2004/26161- YKD. AĞUSTOS 2005 ) Başka bir deyişle; işe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açtığında hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir.  DAVACI İŞÇİNİN FESİHTEN SONRA BİR İŞE GİRMESİ HALİ  Y.9.H.D. E.2005/12592 K.2005/19362 T.26.05.2005  tarihli kararında da belirtildiği gibi,  davacının fesihten sonra başka bir işverende iş bulması boşta geçen süre ücret alacağını etkilemediğinden ve davalı feshin geçersizliği ile temerrüde düştüğünden yasal sınır olan 4 aya kadar ücret ve diğer hakların hüküm altına alınması gerekir.   Bunun yanında yeri gelmişken hemen belirtmeliyiz ki işe iade davası açan bir işçinin bu süreçte başka bir işyerinde işe başlaması dava konusu feshin geçerli sayılmasına neden olmayacağı gibi işe iade edilmesine de bir engel teşkil etmemektedir. Bu konuda verilmiş başka bir yüksek yargı kararını da Y.9.H.D. E. 2006/942 K. 2006/2409 T. 06.02.2006 karardır: Somut uyuşmazlıkta davacının, iş sözleşmesinin feshinde sonra 12.05.2004 tarihinde yeni bir işyerinde işe başladığı sabittir. SSK kayıtlarına göre de, davalı işyeri 30.04.2005 tarihinde kapatılmıştır. Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Kanunda bu yönde düzenleme olmadığı gibi, çalışma halinde bu sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir kurala da yer verilmemiştir. Mahkemece, bu nedenle işe iadeye karar verilmemesi ve boşta geçen süre ücretinin 41 günle sınırlandırılması hatalıdır.  Sonuç olarak işçi işe iade davası açtıktan sonra karşısına çıkan iş imkânlarını değerlendirebilir. Her şeyden önce çalışma hakkı Anayasal ve temel bir haktır ve işçinin açtığı dava nedeniyle dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez. Bu süreçte çalışan işçiye davayı kazanması koşuşlunda 4 aya kadar olan ücreti de kesintisiz olarak ödenmelidir.  İŞVEREN EK PİRİM BİLDİRGESİ DÜZENLEYECEKTİR  Sigortalı, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmuş olması koşuluyla işçinin işe başlatılması ya da başlatılmamasına bakılmaksızın en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından, iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primleri de dâhil olmak üzere tüm sigorta kolları üzerinden prime tabi tutulacak ve bu süreler hizmetten sayılacaktır.  İşçinin mahkeme kararını işverene bildirmesi halinde işveren mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten işçinin işe başlatılması ya da başlatılmamasına bakılmaksızın 10. işgününün bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar en geç dört ay için ek prim bildirgesi düzenleyip kuruma vermesi gerekmektedir. İşverenin bu yasal süre içinde ek prim belgesini düzenleyip kuruma vermesi halinde idari para cezası uygulanmaz. İşveren, geriye dönük ek prim bildirgesi ile birlikte ek muhtasar beyanname de düzenlemelidir.