BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNE DÖNÜŞEN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE BAKİYE MAAŞ ALACAĞININ İSTENEMEYECEĞİ HAKKINDA YARGITAY KARARININ İNCELENMESİ
BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNE DÖNÜŞEN
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE
BAKİYE MAAŞ ALACAĞININ İSTENEMEYECEĞİ HAKKINDA
YARGITAY KARARININ İNCELENMESİ
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
SAYI
Esas Karar
2009/19813 20011/33241
I. YARGITAY KARARI:
Davacı, maddi ve manevi tazminat ile bakiye ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm
süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava
dosyası için tetkik hâkimi (…) tarafından düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı
davalı şirketle belirli süreli sözleşme imzaladıklarını, sözleşme
süresi dolmadan iş akdi haksız feshedildiğinden bakiye ücret alacağı ile
maddi ve manevi tazminat alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini
istemiştir.
Davalı davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece maddi - manevi tazminat taleplerinin reddine bakiye ücret alacağının kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hüküm yasal sürede davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık
taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin
unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli
süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya
örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin
varlığı gerekir.
Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde “Hizmet
akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin
maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise hilafı mukavele edilmiş
olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruru ile akit
nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların
belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi
yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay
kararı ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve
sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde
sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay
9. HD 07.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K)
İş
güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesi ile belirli – belirsiz süreli
iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. (Yargıtay 9. HD
13.06.2008 Gün 2007/19368 E, 2008/15558 K) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.
maddesinde “İş
ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapıladığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı
olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi
belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir
neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi
halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma
özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar
belirlenmiştir. Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin
süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli
sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte
yandan 11. madde 18.03.1999’da Sosyal Taraflar Arasında İmzalanan
Çerçeve Antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi
ile birlikte ele alınmalıdır.
Çerçeve
sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna
göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan
işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı
sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile
çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü
davranılmayacaktır.
5.
madde de ise kötü niyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden
belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan
istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasal yoksa üye devletler
sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslar arası yasalar, toplu
sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin
ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresinin belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi,
1.2.
Sosyal taraflara danıştıktan sonra üye devletler elverişli olan
durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin ön sözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların
istemleri ve rekabetin gereklerini karşılaşacak daha esnet bir iş
örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme”
anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır.
1999 yılı istihdam politikası ana hatları hakkında 09.02.1999 tarihli “Konsey
Tavsiye Kararı, Sosyal Tarafları İşletmeleri Daha Verimli Ve rekabetçi
kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi
sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma
düzenlemeleri dâhil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme
görüşmeleri yapmaya çalışmıştır” hizmet ilişkisine işveren
tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslar Arası Çalışma
Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak
amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli
güvenceler alınması gereği vurgulanmıştır. (m 2/3)
Gerek
158 sayılı ILO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir
taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer
vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma
modellerinin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
Sözü
edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin
belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan
kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş
sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle,
belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi
objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi
yapılabilecektir.
4857
sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli
süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi işçinin iş
güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş
sözleşmelerinde 4857 sayılı yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin
aşılmaması koşulu ile deneme süresi konulabilir.
Somut
olayda 27.08.2003 – 27.02.2004 tarihleri için taraflar arasında belirli
süreli sözleşme imzalandığı, 27.02.2004 tarihinde sona erdirilmediği
takdirde sözleşmenin 4. maddesine göre altı aylık süre ile uzayacağının
kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.
Mimar
olarak görev yapan davacının sadece bir projede görevlendirilmediği,
yapılan işin niteliği gereği sürekli olduğu, belirli süreli hizmet
akdinin objektif – nesnel unsuru bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu şekilde
yapılan hizmet akdi belirsiz süreli olup davacının bakiye süre ücret
alacağı talebinin reddi gerekirken aksine düşüncelerle kabulü bozmayı
gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.09.2011 gününde oy birliği ile karar verildi.
II. KARARIN İNCELENMESİ:
Yukarıda tam metnini verdiğimiz Yargıtay kararı belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin özellikleri ile Anayasanın 90. maddesine göre iç hukukumuza üstün tutulan uluslar arası antlaşmalar çerçevesinde aşağıdaki şekilde incelenmiştir.
III. DAVA KONUSU OLAYIN ÖZETİ:
Davacı
ile işveren arasında 27.08.2003 – 27.02.2004 tarihleri için belirli
süreli sözleşme imzalanmış, sözleşmenin 27.02.2004 tarihinde sona
erdirilmediği takdirde altı aylık süre ile uzayacağı
kararlaştırılmıştır. Sözleşme 27.02.2004 tarihinden sonra sona
erdirilmeyerek altı ay süre ile uzamıştır. Altı aylık uzama süresi
içinde aşağıdaki uyuşmazlık konusu meydana gelmiştir.
Davacı
mimar olarak çalıştığı şirketin yurt dışı şantiyesinde görevlidir.
Görevli olduğu şantiyedeki inşaat için Türkiye’de hazırlanmış olan
mimari projeyi inşaatın bulunduğu ülke de bulunan mimarlardan birinin
imzalaması için işveren tarafından davacıya talepte bulunulmuş ancak
inşaatın bulunduğu ülke resmi makamları bu talebi kabul etmeyince aynı
talep davacıya yapılmıştır. Davacının kendi hazırlamadığı projeyi
imzalamayı reddetmesi üzerine işveren, davacının imzasını bilgisayar
ortamında “kes” “yapıştır”
seçeneklerini kullanarak mimari projenin altına bilgisayar ortamında
yapıştırmış ve mimari projeyi bu şekilde inşaatın sürdüğü yabancı ülke
yetkili makamlarına iletmiştir. Davacının bu durumu öğrenmesi ve itiraz
etmesi üzerine mimari proje işveren tarafından geri çekilmiş ancak
davacı ile yapılan iş akdi de feshedilmiştir.
IV. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DÖNÜŞMESİ KAPSAMINDA KARARIN İNCELENMESİ:
818 sayılı Borçlar Kanunu m. 338’de
belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı yapılmıştır. Ancak belirli
süreli iş sözleşmelerinin sözleşme süresinin her bitişinden sonra
işveren tarafından yenilenmesi ve bu şekilde belirli süreli iş
sözleşmelerinin işverene sağladığı fırsatları işçi aleyhinde kullanması
üzerine Yargıtay belirli süreli iş sözleşmelerinin sürekli yenilenen
sözleşmeler olması durumunda birden fazla yenilenme halinde sözleşmenin
belirsiz süreli hale dönüşeceğini kabul etmiştir. (Yargıtay 9. HD 07.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K)
Yargıtay kararına konu olan somut olayda da davacının belirli süreli iş
sözleşmesi sözleşmede yer alan hükme dayanılarak altı ay uzatılmış ve
bu uzatma dönemi içinde işveren tarafından feshedilmiştir. Sözleşmenin
bir defa uzatılmış olmasını Yargıtay sözleşmenin belirsiz süreli iş
sözleşmesine dönüşmesi olarak yorumlamış ve belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin haksız feshinde bakiye ücret alacağının istenemeyeceğine
hükmetmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş
ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı
olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi
belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir
neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi
halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma
özelliğini korurlar” hükmünü içermektedir. Bu madde de dikkat edilmesi gereken hüküm “Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz” ve “Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” hükmüdür.
Bu hükme göre esaslı bir nedenin olması durumunda kanun belirli süreli
iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılabileceğine izin
vermektedir. Ayrıca davacının sözleşmesi birden fazla yapılma değil
süresinin altı ay uzatılmasıdır. Davacının sözleşmesinin altı ay
uzatılmasına neden olan olay ise davacının mimar olması ve çalıştığı
şantiyede kontrolörlüğünü yaptığı inşaatın henüz bitmemiş olmasındandır.
Bu durumun esaslı bir neden olarak kabul edilmesi ve bu sebeple
davacının sözleşmesinin altı ay uzatılmasının sözleşmenin belirli süreli
iş sözleşmesi niteliğini devam ettirmesi olarak kabul edilmesi
gerekirdi. Bu sebeple Yargıtay somut olayda davacının yaptığı işi ve bu
işin niteliğine göre sözleşmesinin altı ay uzatılmasını yanlış
yorumlamıştır. Sözleşmenin uzatılmasına neden olan inşaatın bitmemiş
olması durumunun esaslı neden olarak kabul edilmesi ve sözleşmenin
belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinin devam ettiğinin kabul edilmesi
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüştüğü gerekçesiyle bozma
kararı verilmesi hukuken hatalı bir karar olmuştur.
V. ULUSLAR ARASI ANTLAŞMALARIN İÇ HUKUKA ÜSTÜNLÜĞÜ İLKESİNE GÖRE KARARIN İNCELENMESİ:
Yargıtay
gerekçeli kararında 18.03.1999’da Sosyal Taraflar Arasında İmzalanan
Çerçeve Antlaşmasına yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey
Yönergesi ve 158 sayılı Uluslar Arası Çalışma Sözleşmesine (ILO Sözleşmesi) atıfta bulunmaktadır.
Anayasanın “Milletlerarası antlaşmaları uygun bulma” başlıklı 90. maddesine göre; “Usulüne
göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir.
(…) Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin
milletlerarası antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler
içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası antlaşma
hükümleri esas alınır.” Anayasa’nın bu hükmüne göre Yargıtay’ın
milletlerarası antlaşmalara atıfta bulunarak içtihatta bulunması iki
farklı görüş halinde tartışılmaktadır.
Bu görüşlerden birincisi imzalanan ve Anayasa’nın 90. maddesine
göre TBMM’nce onaylanan antlaşmalar artık kanun hükmünde olacağından bu
antlaşma hükümlerine aykırı olan iç hukuk düzenlemelerini imzalanan
antlaşmaya uygun hale getirmeden de antlaşma hükümleri iç hukukta
uygulanmaya başlanmalıdır. Bu görüş yeni kanuni düzenleme yapılmasının
beklenmemesini savunmaktadır.
İkinci
görüş ise iç hukukta imzalanan antlaşmaya uygun bir düzenlemenin
mutlaka yapılmasını savunmaktadır. Bu görüş de gerekçesini yine Anayasa’nın 90. maddesinden almaktadır. Buna göre Anayasa’nın 90. maddesinin ikinci fıkrası
Türk kanunlarına değişiklik getiren her türlü antlaşmaların
yapılmasında Türkiye Büyük Millet Meclisinin onaylamayı bir kanunla
uygun bulmasını öngörmektedir.
Yargıtay’ın
atıf yaptığı uluslar arası sözleşmenin 4. maddesinde iş koşulları
açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler arasında
esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece farklı davranılmayacağı
belirtilmiştir. Bu hüküm 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi ile uyum içindedir.
Bu
uluslar arası sözleşmeye göre üye devletler bu türden iş
sözleşmelerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit
etmek, yinelenen belirli süreli iş sözleşmelerinin azami toplam süresini
belirlemek ve bu türden iş sözleşmelerinin kaç kez yenileneceğini
belirlemek durumundadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda
belirli süreli iş sözleşmelerinin kaç kez yenileneceğine ilişkin bir
hüküm bulunmadığı gibi yenilenmeyi haklı kılacak nesnel gerekçelerde
somut olarak belirlenmemiştir. Bu sebeple Yargıtay’ın atıfta bulunduğu
diğer uluslar arası sözleşme olan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin
ortaya koyduğu esnek bir iş örgütlenmesi
anlayışı ile belirli süreli iş sözleşmelerinin hakkın kötüye
kullanılmasını engelleyecek şekilde yenilenmesini sağlayacak nesnel
gerekçelerin belirlenmesi yargı içtihatlarına bırakılmıştır. Bu da ancak
somut olayın özelliğine göre yapılacak değerlendirme ile mümkün
olacaktır.
VI. SONUÇ:
Yargıtay
gerekçeli kararında yukarıda açıkladığımız uluslar arası sözleşmelere
göre belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli
bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli
süreli iş sözleşmesi yapılabileceği ancak normatif dayanaklara göre ve
işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak
değerlendirilmesi imkânının ortadan kalktığı tespitinde bulunmuştur.
Hal bu ki gerekçeli kararda atıfta bulunulan uluslar arası sözleşmelerde
nesnel koşullar somut olarak belirlenmediği gibi bu sözleşmelerde
belirlenen ilkeler ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi
arasında bir çelişki ya da kanun metninde bir hukuk boşluğu
bulunmamaktadır. Tam tersine uluslar arası sözleşmeler taraf devletlere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi de yargıya bu konuda geniş bir takdir yetkisi vermiştir.
Dava
konusu olayda davacı davalı şirketin şantiyesinde kontrol mimarı olarak
çalışmakta ve inşaat bitinceye kadarda şantiye de kontrol mimarının
bulunması gerekmektedir. Bu sebeple davacının iş sözleşmesinin süresi
inşaatın bitim süresinden daha kısa sürdüyse bu durumda davacının işe
alınma nedeni olan inşaat işinin bitmemiş olması nedeniyle sözleşmesinin
altı ay daha uzatılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine
göre bu ve benzeri durumlarda sözleşmenin sadece bir kez değil iş
bitinceye kadar sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmenin belirli süreli iş
sözleşmesi olma özelliğini koruyan esaslı neden
olarak kabul edilmesi gerekir. Bu sebeple sözleşmenin uzayan bölümünde
işverenin haksız fesih yoluna gitmesi durumunda da bakiye ücret
alacağının işverenden tahsil edilebileceğinin kabul edilmesi gerekirdi.
Yargıtay’ın vermiş olduğu karar yukarıda açıklanan nedenlerle hukuken tartışmaya açıktır.
Yorumlar
Yorum Gönder