KIDEM TAZMİNATI DAVALARI
KIDEM TAZMİNATI DAVALARI
I. GİRİŞ:
Kıdem
tazminatı iş sözleşmesi feshedilen çalışanların en çok mağdur
edildikleri iş hukuku konularının başında gelmektedir. İşverenlerin
TBMM’nde yürüttükleri lobi faaliyeti ile kaldırmaya can attıkları kıdem
tazminatı, hakkı çalışanların haksız yere işten çıkartılmalarını
engelleyen ve haksız işten çıkartma kararlarına karşı çalışanlara iş
güvencesi sağlayan bir haktır. Ayrıca çalışanların haksız olarak işten
çıkartılmaları durumunda işten çıkartılan çalışana yeni bir iş buluncaya
kadar geçen süre için maddi güvence sağlamaktadır.
II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI:
Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmişti. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde içeriğinde kıdem tazminatına yer verilmediğinden eklenen Geçici 6. madde ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin uygulanmaya devam edeceği hüküm altına alınmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’e göre kıdem tazminatına hak kazanabilme şartları aşağıdaki gibidir.
1475 sayılı İş Kanunu m. 14’de atıfta bulunulan madde numaraları yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda ki karşılığı olan kanun maddeleri olarak kabul edilmelidir. Buna göre kanun koyucu 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen işverenin haklı sebeplerle feshi nedenlerini kıdem tazminatı kapsamı dışında tutmuştur. Bu maddenin 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki karşılığı “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığı altında düzenlenmiş olan 25. maddedir.
Buna göre sağlık sebepleri, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına
aykırı davranışı ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak iş sözleşmesinin
işveren tarafından feshinde kıdem tazminatı talep edilemeyecektir.
1475 sayılı İş Kanunu m. 14 işçinin bu Kanunun 16. maddesinde belirtilen sebepler uyarınca kıdem tazminatı talep edebileceğini düzenlemiş olup bu maddenin 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki karşılığı “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığı altında düzenlenmiş 24. maddedir.”
Buna göre sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına
aykırı davranışı ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak iş sözleşmesinin
işçi tarafından feshinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir diğer kanuni şart ise muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla
iş sözleşmesinin feshedilmesi durumudur. Askerlik hizmeti anayasal bir
yükümlülük ve hak olması sebebiyle bu hizmeti yapacak olanların mağdur
olmamaları için askerlik hizmeti için sözleşmenin feshedilmesini kanun
koyucu kıdem tazminatı alma hakkı kapsamında değerlendirmiştir.
Kıdem
tazminatına hak kazanabilmenin en önemli şartlarından biri de sosyal
sigortalar yönünden işçinin haklarını kaybetmemesi için haklı fesih
hakkı tanınmasıdır. İşçiler bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya
sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan
ödeme almak amacıyla sözleşmelerini feshetmeleri durumunda kıdem
tazminatı almaya hak kazanırlar.
Sosyal güvenlik reformundan sonra 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun yerine 5510 sayılı Kanun yürürlüğe girmiştir. Mülga 506 sayılı Kanunu’nun 60. maddesinin ve geçici 81. maddesinin 5510 sayılı kanundaki karşılığı olan 28 ve devamı maddelerindeki
şartları taşıyanlar yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi
istekleri ile işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak
kazanırlar.
Bunların dışında kıdem
tazminatına hak kazandıran durumlardan biri kadının evlendiği tarihten
itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona
erdirmesi diğeri de işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son
bulmasıdır.
III. KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI:
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük
ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için
de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanması,
son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü
gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen
ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak
ortalama ücret bu tazminatın hesabında esas tutulur. Ancak, son bir yıl
içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,
işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan
ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
Kıdem tazminatına ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem
tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın
sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata
uygulanan en yüksek faizin ödenmesine de hükmeder.
Kıdem tazminatının miktarı ile ilgili olarak devlet memurları için özel bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre “Toplu
sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının
yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna
5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı
için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” Bu hükümde yer alan 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yerini 5510 sayılı kanun almıştır.
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki açıklamalara göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
İşçi farklı zamanlarda 5510 sayılı yasa
ile birleştirilmiş olan T.C Emekli Sandığı ve Sosyal Sigortalar
Kurumu’na bağlı olarak çalışmış olabilir. Bu durumda T.C. Emekli Sandığı
Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük
aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan
işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı
üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Burada
geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile
468
sayılı Kamu İktisadi Teşebbüslerinin Türkiye Büyük Millet Meclisince
Denetlenmesinin Düzenlenmesi Hakkında Kanunun 4. maddesinde sayılan kurumları ifade eder. Ancak bu kanunun yerini 3346 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri ile Fonların Türkiye Büyük Millet Meclisince Denetlenmesinin Düzenlenmesi Hakkında Kanun almıştır.
IV. KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLULUK:
İşçilerin
sözleşmeleri zaman zaman feshedilmekte ve aynı işveren tarafından
yeniden sözleşme yapılmaktadır. Bazı durumlarda da işçiler aynı
işverenin başka işyerinde çalıştırılmaktadır. Bu gibi durumlarda
“İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla
yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya
değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.”
İşyerinin el değiştirmesi durumunda da eski ve yeni işveren kıdem tazminatından sorumlu olur. “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya
işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden
hesaplanır.”
İşyerini
devreden işverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları işçiyi
çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret
seviyesiyle sınırlıdır.
“Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.”
Kanundaki bu hükmün değiştirilmesi gerekir. İşveren sorumlu olduğu
kıdem tazminatını işçiye ödemek koşulu ile sigorta şirketinden kıdem
tazminatı bedelini alabilmelidir. Ancak bunun için işverene işçiyi
sigorta şirketine yönlendirme yetkisi verilemez. Kıdem tazminatının
sigorta şirketleri tarafından ne şekilde sigorta edileceği de işverenle
sigorta şirketleri arasında sözleşme serbestîsine göre belirlenmelidir.
V. HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU’NA GÖRE GÖREVLİ MAHKEME:
4857 sayılı İş Kanunu m. 20/I’de yer alan “İş
sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği
veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih
bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir” ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 1’de ki “İş
Kanununa göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci
maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar
hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş
Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk
uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş
mahkemeleri kurulur” hükmüne göre kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir.
VI. HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU’NA GÖRE YETKİLİ MAHKEME:
HMK m. 6/I’e göre genel yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Yerleşim yeri ise 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu hükümlerine göre belirlenir. Bu hükme göre görevli mahkeme davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık sözleşmeden kaynaklandığı için HMK m. 10’da yer alan sözleşmeden doğan davalarla ilgili yetki hükmüne dayanarak da yetkili mahkeme belirlenebilir. HMK m. 10 hükmüne göre sözleşmeden doğan davalar, sözleşmenin ifa edileceği yer mahkemesinde de açılabilir.
Her iki yetki maddesi de davayı açacak tarafa seçimlik hak vermekte olup birinin tercih edilmesi yeterlidir.
VII. HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU’NA GÖRE YARGILAMA YÖNTEMİ:
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7’ye göre İş Mahkemelerinde ki davalar “şifahi yargılama usulüne” göre sonuçlandırılır. Ancak şifahi yargılama usulünün düzenlendiği HUMK m. 473 ve devamı maddeleri yürürlükten kalkmış olup yeni yürürlüğe giren HMK’da da şifahi yargılama usulüne yer verilmemiştir.
Bu durumda kıdem tazminatı davalarında uygulanacak yargılama yöntemi HMK m. 316/d hükmüne göre basit yargılama usulüdür.
Bu yargılama yöntemine göre dava ve cevap dilekçesinden sonra cevaba
cevap ve karşı cevap dilekçesi verilemeyeceği gibi iddianın ve
savunmanın genişletilemeyeceği yasağı da dava ve cevap dilekçesinin
mahkemeye verilmesinden sonra başlar.
VIII. KIDEM TAZMİNATI DAVASININ ESASI:
Kıdem tazminatı davası açacak olan işçi sözleşmesinin;
— İşveren tarafından haksız olarak,
— 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığı altında düzenlenmiş olan madde 24’deki sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak,
— Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
— Bağlı bulunduğu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
—
Kadının evlenmesi nedeniyle feshetmesi, ya da ölüm nedeniyle
sözleşmenin ortadan kalkmasıyla açılabilir. İşçinin mirasçıları ölen
işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını ispatlamak durumundadırlar.
Bu
nedenle dava dilekçesinde ne sebeple kıdem tazminatının talep edildiği
açıkça belirtilmeli ve dayanılan sebepleri ispatlayacak belgeler dava
dilekçesine delil olarak eklenmelidir. Buna göre muvazzaf askerlik
hizmeti sebebiyle sözleşme feshedilmişse askerlik hizmeti ile ilgili
belgeler dava dilekçesine eklenmelidir.
Sosyal
sigortalar ile ilgili bir ödeme almak için sözleşmesini feshettiyse
buna ilişkin belgeleri dava dilekçesine eklemelidir. Ayrıca yaşlılık
sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş
olduğunu belgelemesi de şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
Kadının evlenmesi gerekçesiyle kıdem tazminatı talep ediliyorsa evlendiği yine belgelenmelidir.
Ölüm
nedeniyle işçinin mirasçılarının kıdem tazminatı talep etmeleri halinde
mirasçılık belgesinin ya da eğer varsa vasiyetnamenin de dava
dilekçesine eklenmesi gerekir.
Bütün
bunlar için Askerlik Şubesinden, SGK’dan ve Nüfus Müdürlüğü’nden ilgili
belgelerin getirtilmesi dava dilekçesi ile istenebilir. Getirtilmesi
istenen belgeler için dava açılırken ayrıca gider avansı yatırılması
gerekir.
Sağlık
sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ve
zorlayıcı sebeplere dayanılarak sözleşme feshedilmiş ve kıdem tazminatı
talep edilmekteyse sağlık sebepleri doktor raporu ile belgelenmeli ve
mahkemenin belirleyeceği bir tıp kurumunda muayene edilerek rapor
düzenlenmesi de istenmelidir. Diğer sebepler için de eğer varsa belge ve
bilgiler dava dilekçesine sunulmalıdır.
Bütün
bu sebeplerin ispatı için tanık da gösterilebilir. İşçinin çalışma
süresinin en az bir yıl sürdüğünün ispatı için SGK’ndan sicil
dosyasının, çalıştığı işyerinden de özlük dosyasının getirtilmesi
gerekir. Ancak işveren SGK’na bildirimde bulunmamış ve SGK’nda işçinin
çalıştığı görülmüyorsa o takdirde tanık gösterilmesi davanın kazanılması
için hayati önem taşır.
İşçi
işveren arasında bir sözleşme yapılmışsa bu sözleşmenin de dava
dilekçesine eklenmesi gerekir. Sözleşme bir yıldan az süreyi kapsayacak
şekilde belirli süreli yapılmış ve daha sonra yenilenmişse sözleşmenin
belirsiz süreli hale geldiğinin ve çalışma süresinin bir yıldan uzun
sürdüğünün ispatı için gerek sözleşme gerekse SGK’na yapılan işe alma ve
işten çıkartma bildirimleri ile bunlar yoksa tanık beyanı davanın
ispatı için önemlidir.
Son
alınan 30 günlük maaş miktarının belgelenmesi ise banka hesap belgeleri
ile ispatlanabilir. Gerek son alınan 30 günlük maaş miktarı gerekse
kıdem tazminatının toplam miktarı için hesap bilirkişisi
görevlendirilmesi de dava dilekçesinde belirtilmelidir. İşçiye sözleşme
gereği sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan
doğan başkaca menfaatler de varsa bunların ispatı için de gerekli
belgeler dava dilekçesine eklenmelidir.
İş
yeri işçinin çalıştığı süre içinde el değiştirdiyse önceki ve sonraki
işveren ve bunların işyerine sahip oldukları sürenin tespiti için
işyerinin bağlı olduğu ticaret odasında da gerekli belgeler alınmalı ya
da dava dilekçesinde getirtilmesi talep edilmelidir. İşveren yapılan
işin niteliğine göre alt işveren ya da müteahhit ise asıl işveren ile
olan hukuki bağlantısının tespiti içinde asıl işveren ile alt işveren
arasındaki sözleşme ya da ihale belgeleri yine ilgili yerden istenmeli
alınamaması durumunda dava dilekçesi ile getirtilmesi talep edilmelidir.
İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştıysa bu durumda yine yukarıdaki belgelerle ispatlanmalıdır.
Davacı
dava dilekçesinde talep ettiği kıdem tazminatı miktarına en yüksek
mevduat faiz oranı miktarında faizde talep edebilir.
IX. YARGILAMA GİDERLERİ:
Kıdem tazminatı davalarında yapılacak yargılama giderleri 492 sayılı Harçlar Kanunu
ve buna bağlı olarak çıkartılan Genel Tebliğ (1) sayılı tarife, Adalet
Bakanlığı tarafından çıkartılan Hukuk Muhakemeleri Kanunu Bilirkişi
Ücret Tarifesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Tanık Ücret Tarifesi, Hukuk
Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi ve Adalet Bakanlığı’nın
onayından geçtikten sonra her yıl yenilenen Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Ücret Tarifesi’ne göre belirlenir.
Yukarıda belirttiğimiz hukuki düzenlemelere göre yargı masrafları 2012 yılı rakamlarına göre sırasıyla şu şekilde alınır.
Dava açılırken alınan masraf ve gider avansı miktarları aşağıdaki gibidir.
21,15 TL İş Mahkemesi başvurma harcı, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)
Dava değerinin binde 59,4’ün ¼’ü tutarında nispi harç, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)
Eğer
davacı avukat ile temsil ediliyorsa her bir vekâlet için 3,30 TL
vekâlet harcı, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı
tarife)
Taraf sayısının beş katı tutarında tebligat gideri, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)
Dava
dilekçesinde tanık deliline dayanılmış ve tanık sayısı belirlenmiş ise
tanık sayısınca 15,00 ile 30,00 TL arası tanık asgari ücreti ve tebligat
gideri; tanık sayısı belirtilmemiş ise en az üç tanık asgari ücreti ve
tebligat gideri, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Tanık Ücret Tarifesi ve
Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)
Her
bir bilirkişi için İş Mahkemeleri için belirlenmiş olan 200,00 TL
bilirkişi ücreti, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Bilirkişi Ücret Tarifesi
Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)
Diğer iş ve işlemler için 50 TL (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)
Dava sonuçlandığında alınan masraf miktarları aşağıdaki gibidir.
Eğer taraflar avukat ile temsil edilmişse nispi avukatlık ücreti avukat ile temsil edilen tarafa verilir. (HMK m. 330 ve Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Ücret Tarifesi)
Kararın Yargıtay’a temyiz edilmesi halinde alınacak masraf miktarları aşağıdaki gibidir.
103,50
TL temyiz harcı ve dava açılırken yatırılmış gider avansı içinden
karşılanamıyorsa eğer ayrıca posta ve tebligat masrafı alınır. (492
sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)
Dava sonunda yargılama masrafları aşağıdaki gibi taraflara paylaştırılır.
Dava
sonunda yargılama süresince yapılan bütün masraflar davayı kaybeden
tarafından karşılanır. Gider avansından artan olursa artan miktar
davacıya iade edilir. Dava masrafları da İİK m. 32’ye göre ilamlı icra takibi ile tahsil edilebilir.
X. MAHKEME KARARININ İLAMLI İCRASI:
Mahkeme davacı lehine kıdem tazminatına hükmettikten sonra karar davalı tarafından temyiz edilse bile İİK m. 32
hükmüne göre davalı işveren aleyhinde ilamlı icra takibi
başlatılabilir. Bu icra takibinde davalı işveren aleyhinde haciz yolu
istenebileceği gibi davalı işveren eğer şirket statüsünde ise iflası da
istenebilir.
Davalı
işveren aşağıda incelemesini yaptığımız icranın geri bırakılması kararı
almaz ya da alsa bile Yargıtay mahkeme kararını onar ve karar
kesinleşirse davalı işverenin mal varlığına karşı haciz işlemleri
başlatılabilir.
XI. YARGITAY’DAN ALINACAK İCRANIN GERİ BIRAKILMASI KARARI:
Davalı
işveren mahkeme kararının ilamlı icra yoluyla aleyhine icra işlemi
başlatılması üzerine eğer Yargıtay’a temyiz başvurusunu yapmış ise İİK m. 36’da
öngörülen teminatı icra dosyasına yatırması durumunda icra
müdürlüğünden uygun bir süre alarak kararın temyiz incelemesini yapmakta
olan Yargıtay’a temyiz incelemesi sonuçlanıncaya kadar icranın geri
bırakılması talebinde bulunabilir. Yargıtay bu talebi kabul ederse
temyiz incelemesi sonuçlanıncaya kadar icra takibi durur. Yargıtay
hükmün onanmasına karar verirse alacaklının istemi üzerine başkaca
işleme gerek kalmaksızın teminata konu olan para alacaklıya ödenir.
Teminat alacağı karşılamaya yetmiyorsa icra takibi bakiye borç için
devam eder.
Yorumlar
Yorum Gönder